GUÍA DE APRENDIZAJE. 3.3.1.- TERCER EVALUACIÓN.
DOCUMENTO DE TRABAJO DEL ESTUDIANTE. COMPRENSIÓN LECTORA.
PLANTEL:
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GRUPO:
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NOMBRE DEL ALUMNO(A):
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NOMBRE(S) DEL PROFESOR(ES):
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FECHA DE APLICACIÓN
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CALIFICACIÓN
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INSTRUMENTOS DE APRENDIZAJE Y EVALUACIÓN:
Competencia 4.- Produce textos con base en el uso normativo de la lengua considerando la intención y situación comunicativa.
Ejercicio
Contenido 3.3.1.-
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Técnica para generar aprendizajes: CONSULTA DE INFORMACIÓN.
Evidencia de aprendizaje: producto.- Tarea de clase. Resúmenes.
Evidencia de desempeño: Discusión dirigida.
Evidencia de conocimiento: Ejercicio de solución.
Instrumento de registro de evidencias: Reporte de práctica.
Contenido a evaluar: SUBMODULO II.- EVALUA EL DESEMPEÑO DE LA ORGANIZACIÓN UTILIZANDO HERRAMIENTAS DE CALIDAD.
I.- Redactar los significados del autor y su propia conclusión de los conceptos que se indican, II.- Construir sus en hoja membretada para entrega al profesor del reporte de clase: III.- desarrolla en cada cuartilla sólo dos significados de los conceptos: teoría de los autores, y tu conclusión.
MATERIAL: Hoja blanca tamaño carta con su membrete, tinta azul o negra, carpeta folder tamaño carta, broche sostenedor, herramienta perforadora manual, engrapadora.
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1.- Diseñe y describa en cuadro de información en qué consiste, y su conclusión de tres indicadores importantes de Evaluación del desempeño:?
a).- Describe los indicadores de importancia de los aspectos: Gestión.- Evaluación concepto dinámico.- Tarea de evaluar.-?
b).- Diseñe las preguntas en cuadro de información y posibles 15 respuestas, para que le sirve al trabajador la evaluación del desempeño?
c).- Investigue en Internet: significado de 8 Objetivos de Evaluación del desempeño.- dibuje el diagrama.?
d).- Diseñe un cuadro de información de significados y conclusión: Beneficios para el jefe.- Para el subordinado.- Para la organización.-?
e).- Describa en respuesta ¿qué debe evaluarse?.- posibles respuestas negativas.- forma de influir significativamente.- ¿cómo organizar la evaluación.- su relación con evaluación del puesto.?
f).- Investigue en Internet: Métodos de evaluación.- M. Escala grafica.- M. Incidentes críticos.- M. Investigación de campo.- M. Autoevaluación.- M. Evaluación por objetivos.-?
g).- Utilice una cuartilla en hoja membretada: describa la entrevista de evaluación.- seis objetivos.- problemas entre superior y evaluado.- 15 aspectos de importancia en el momento de realizar la entrevista.-?
h).- Definir quién debe realizar la evaluación.- a quienes se dirige las formas de evaluar escriba en incisos.- Definir Concepto dinámico E. D.
2.- Diseñe un cuadro de información y su conclusión.- Son ocho definiciones que corresponden a la evaluación del desempeño.?
a).- Investigar en internet: diez significados de las principales contribuciones de la evaluación del desempeño.-?
b).- Describir ocho aspectos del sistema de evaluación del desempeño, diseñe su conclusión (10, 11, 12, 13, 14, 15, 15, 16).- aspectos que atiende?
c).- Diseñe en esquema de el significado y su conclusión de seis tendencias erradas de la Evaluación.-?
d).- Diseñe en dos cuartillas el significado que describe el procedimiento del desempeño individual: etapa preparatoria.- Caracterización Objeto de estudio.- Caracterización y/o diagnostico.- Qué se entiende por misión.- Qué es objetivo.- Qué es estrategia.- Etapa diseño de evaluación del desempeño.- Caracterización y análisis del trabajo en la empresa.-?
e).- Describa el significado y su conclusión: Diseño de indicadores de desempeño.- tres clasificaciones de criterios.- forma de diseñar indicadores.- significado de tener carácter cíclico.-¿
3.- Construir un cuadro de significados de métodos y técnicas de E D (evaluación de desempeño).- definir el estado deseado.- estrategia de implantación del sistema.-
a).- Diseñe el significado: etapa realización de la evaluación.- selección de métodos y técnicas.- Análisis de causas y regulación de la actuación.-?
b).- Diseñe un esquema de significado y su conclusión del aspecto: Realización de entrevista final. Seguimiento en reuniones de revisión.?
c).- Describir en incisos el significado y su conclusión de 4 pasos a seguir concluido el proceso evaluativo.-?
4.- Describa el ejemplo que se conoce o piensa al decir el nombre de una empresa.- importa o no cuántos y quiénes son sus empleados.- cuales son tareas importantes que realizan sus trabajadores.- es conveniente realizar actividades con alto desempeño quien se beneficia.-?
a).- Describa el significado y su conclusión.- Estimulo laboral.- sus dos objetivos.-?
b).- Diseñe en media cuartilla que situaciones se conocen de los integrantes de la empresa.- para que se utiliza esta información en la empresa.-?
c).- Describa como se utiliza el estimulo económico.- en conveniencia por el beneficio obtenido.-?
d).- Describa cuando son indicadores reales y cuantitativos.- cuando se establecen en todo el espectro (imagen) de gestión.- aspecto que involucra el establecimiento de indicadores.- Diseñe numerados 10 aspectos de importancia en torno a los indicadores.-?
e).- Investigar en Internet tres Herramientas para planificación: Sistema de planificación de trabajo.- sistema Revisión del desempeño.- Sistema desarrollo de objetivos para desempeño.- Sistema descripciones de trabajo.-?
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TERCER EVALUACIÓN DOCUMENTO DE TRABAJO DEL ESTUDIANTE.- PRÁCTICA 3.3.1.-
INSTRUMENTOS DE APRENDIZAJE Y EVALUACIÓN:
Competencia 4.- Produce textos con base en el uso normativo de la lengua considerando la intención y situación comunicativa.
LECTURA GUIADA: HERRAMIENTAS ADMINISTRATIVAS PARA MEDICIÓN DEL DESEMPEÑO:
La Evaluación del Desempeño.- consiste en la identificación y medición de los objetivos de la labor que desempeña un individuo, la forma en que utiliza los recursos para cumplir esos objetivos y la gestión del rendimiento humano en las organizaciones. Este proceso facilita la toma de decisiones y el logro de resultados.
1.- La identificación consiste en determinar qué es lo que se va a medir.- La identificación de las dimensiones del rendimiento es el primer paso importante en el proceso de evaluación, para lo que puede tenerse en cuenta el análisis del puesto de trabajo y los objetivos a cumplir en el mismo.
2.- La medición consiste en la organización de una puntuación que refleje el rendimiento en las dimensiones o aspectos identificados y en la realización de juicios por parte de los evaluadores sobre lo bueno o lo malo que ha sido el rendimiento de un trabajador.
3.- Esta medición debe ser coherente en toda la organización, se deben seguir normas de valoración estándar, de manera que sean comparables.
La gestión,- también es un aspecto fundamental de cualquier sistema de evaluación. Con el fin de facilitar la gestión del rendimiento, la evaluación debe orientarse hacia el futuro, hacia lo que los trabajadores pueden hacer para desarrollar su máximo potencial en la organización. Esto requiere que los evaluadores proporcionen una retroalimentación a los evaluados con el fin de que éstos alcancen niveles más altos de rendimiento y de satisfacción.
En resumen, la evaluación del desempeño es un concepto dinámico, ya que los empleados son siempre evaluados, bien sea formal o informalmente, con cierta continuidad por las organizaciones. En su contexto genérico.
La tarea de evaluar el desempeño constituye un aspecto básico de la gestión del capital humano en las organizaciones. La evaluación del desempeño constituye una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna. Al evaluar el desempeño la organización obtiene información para la toma de decisiones: Si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el desempeño es satisfactorio, debe ser alentado.
Una vez definido y analizado el concepto de evaluación del desempeño podrían plantearse las interrogantes siguientes:
- ¿Para qué le sirve, o qué objetivo tiene para la organización la introducción de un sistema de Evaluación del Desempeño?
- ¿Y para el trabajador?
La respuesta a las interrogantes antes planteadas podemos resumirla en:
1.- • Comprobar la eficacia de los sistemas de selección y promoción interna.
2.- • Detectar las necesidades de formación de los individuos.
3.-• Realizar ajustes a los planes individuales de carrera
4.-• Conocer los deseos, aspiraciones y preferencias de cada trabajador.
5.-• Facilitar la comunicación vertical.
6.-• Favorecer las relaciones entre evaluado y evaluador, basadas en la confianza mutua.
7.-• Validar métodos y estilos de liderazgo.
8.-• Establecer sistemas de retribución más justos, basados en las diferencias de rendimientos individuales y el logro de los objetivos.
9.-• Obtener información sobre el clima laboral existente.
10.-• Rediseñar los contenidos de los puestos de trabajo.
11.-• Orientar y prestar atención al desarrollo profesional del evaluado.
12.-• Realizar un inventario de las capacidades y habilidades individuales no utilizadas por la empresa, los objetivos de la Evaluación del Desempeño implican relaciones, según se muestra a continuación:
OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO:
a).- Promoción y desarrollo.
a).- Mejora de la actuación del personal.
b).- recabar información y establecer comunicación.
c).- establecer el sistema de compensación.
d).- formación del personal.
e).- validación de los procesos de selección.
f).- identificación del potencial.
g).- Investigar el clima laboral.
“Los objetivos fundamentales de la Evaluación del Desempeño pueden presentarse de tres maneras:
1. Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.
2. Permitir el tratamiento de los RH como un elemento básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo de la forma de administración.
3. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, de una parte, los objetivos empresariales y, de otra, los objetivos individuales”.
Cuando un programa de evaluación del desempeño es bien diseñado, planeado, coordinado y desarrollado, normalmente proporciona beneficios a largo, mediano y corto plazo, donde los principales beneficiarios son el jefe, el subordinado y la propia organización.
Tiene beneficios para el jefe porque éste puede realizar una mejor evaluación del desempeño y el comportamiento de los subordinados con un sistema de medición que tiende a neutralizar el aspecto subjetivo, también puede proponer medidas que llevan a un mejoramiento del comportamiento de los subordinados, se favorece la comunicación con sus subordinados, puede mejorar su propio comportamiento y los métodos y estilos de liderazgo.
Tiene beneficios para el subordinado porque éste puede conocer cuáles son los aspectos de comportamiento y de desempeño que la organización valora más en su labor, conoce las expectativas que tiene su jefe sobre su desempeño y sus fortalezas y debilidades, también puede conocer las medidas que está tomando el jefe para mejorar su desempeño y las que él deberá tomar por su cuenta, además le posibilita hacer su autoevaluación y autocrítica para su auto desarrollo y autocontrol, puede colaborar con el jefe en mejorar su comportamiento y conducta ya que es una buena oportunidad para hacerle conocer sus criterios, puede contribuir a que el colectivo se consolide y mejore el clima laboral, así como a que otros compañeros mejoren sus comportamientos y actitudes.
Para la organización tiene beneficios porque está en condiciones de evaluar su potencial humano y definir la contribución de cada trabajador, puede identificar a los trabajadores que necesitan reciclaje y/o perfeccionamiento, así como seleccionar los trabajadores que tienen condiciones de promoción o transferencias y puede dar mayor dinamismo a su política de recursos humanos, estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.
¿Qué debe evaluarse?
El criterio o criterios que elija la administración para clasificar el rendimiento de los trabajadores, tendrán gran influencia en el desempeño de los mismos. Una meta primordial del rendimiento es calificar con exactitud la contribución del individuo. Si el proceso de evaluación toma en cuenta criterios equivocados o no evalúa bien el rendimiento laboral real puede ocasionar respuestas negativas, como:
1.- • Disminución del esfuerzo.
2.- • Aumentar el ausentismo.
3.- • Búsqueda de otras oportunidades laborales.
Además se ha visto que el contenido de la evaluación del desempeño influye significativamente en el rendimiento y la satisfacción de los trabajadores. Por lo que se puede plantear que el rendimiento y la satisfacción aumentan cuando la evaluación se basa en criterios fundamentados, orientadores a los resultados, cuando se abordan aspectos del rendimiento y de la carrera y cuando el subordinado tiene la posibilidad de tomar parte en la evaluación.
De forma general se puede plantear que no existe un modelo de evaluación que sea mejor que otro. Cada forma de abordar la evaluación tiene aspectos positivos y negativos. La elección de un criterio de evaluación debe basarse en el objetivo principal de la misma y puede resultar factible la combinación entre ellos, lo cual posibilita contar con mayores criterios de evaluación y permite que el sistema sea más dinámico.
¿Cómo organizar la evaluación del desempeño?
Los sistemas de evaluación deben ser directamente relacionados con el puesto, prácticos y confiables. Es necesario que tengan niveles de medición y que estas mediciones sean verificables.
“Es sumamente importante la relación de la evaluación con el puesto, ya que si no sucede así, la misma carece de validez. Se entiende que la evaluación es práctica cuando es comprendida por evaluadores y empleados. Un sistema complicado puede conducir a confusión, suspicacia y conflictos”.
Dentro del cómo es fundamental analizar y escoger qué método o métodos emplear.
Métodos de evaluación del desempeño.
En la literatura especializada, se describen métodos de evaluación y cada uno presenta sus ventajas y desventajas, no existiendo un método ideal o universal aplicable a todas las personas, todos los puestos, todas las organizaciones y todas las situaciones.
La elección de uno u otro dependerá de numerosos aspectos como son:
a).- • Tipo de puesto
b).- • Aspectos o características que se desean medir.
c).- • Cultura empresarial existente.
d).- • Objetivos que se persiguen o se pretenden conseguir.
e).- • Diversos elementos coyunturales que siempre habrá que tomar en consideración.
I.- Método de escala gráfica.
II.- Métodos de incidentes críticos.
III.- Método de investigación de campo.
IV.- Método de la autoevaluación.
V.- Método de evaluación por objetivos.
La entrevista de evaluación del desempeño.
Es un elemento muy importante en todo el proceso. Consiste en un intercambio entre evaluador y evaluado, donde el primero le comunica al segundo los resultados de la evaluación y su potencial futuro.
Entre los objetivos o finalidades de estas entrevistas están:
a).- • Proporcionar información a los trabajadores acerca de su rendimiento.
b).- • Dar al trabajador una idea clara acerca de cómo está desempeñando su trabajo, haciendo énfasis en sus puntos fuertes y débiles, comparándolos con los patrones de desempeño esperados.
c).- • Concertar objetivos de trabajo.
d).- • Establecer posibilidades de promoción y desarrollo de carreras.
e).- • Servir de elemento motivador para la mejora y desarrollo de los trabajadores.
f).- • Mejorar la comunicación y relaciones personales entre jefe y subordinado.
Para los autores:
1.- El empleado tiene derecho a conocer las reglas del juego.
2.- Se le debe proporcionar toda la información con respecto a la manera como está siendo juzgado su desempeño.
3.- Las buenas relaciones humanas en el trabajo deben basarse en un debate franco y cordial de hechos y problemas entre el superior inmediato y el evaluado.
Es difícil tener habilidad para presentar los hechos y conseguir que el subordinado, al terminar la entrevista, haya asumido la determinación de superarse y ajustar su desempeño al nivel exigido por su cargo y que esté consciente de los aspectos positivos y negativos de su desempeño. El éxito de una entrevista de evaluación depende de muchos factores. Ella debe ser preparada de manera apropiada, de modo que el jefe sepa de antemano lo que dirá al subordinado y cómo va a decirlo. El evaluador debe considerar dos cosas importantes:
1. Todo empleado posee aspiraciones y objetivos personales y, por elementales que sean sus funciones dentro de la empresa, debe ser considerado siempre como una persona individualizada, diferente a los demás.
2. El desempeño debe ser evaluado en función del cargo ocupado por el empleado y, sobre todo, de la orientación y de las oportunidades que recibió del jefe”.
En el momento de realizar la entrevista de evaluación es necesario tener en cuenta una serie de aspectos:
a).- • Planificar de antemano la entrevista.
b).- • Avisar con tiempo al trabajador comunicándole el objetivo de la entrevista.
c).- • Proporcionar información sobre el rendimiento del trabajador y no sobre sus características personales, es decir sobre lo que hace y no sobre lo que es.
d).- • Dar información específica, no vaga o general.
e).- • Orientación hacía el futuro.
f).- • El tiempo dedicado a comentar los aspectos negativos y positivos debe ser proporcional a los errores y aciertos del trabajador.
g).- • Conviene separar las entrevistas en que se habla sobre el desarrollo y rendimiento del individuo de aquellas en las que se tratan temas de incentivos y salarios.
h).- • Escuchar lo que el trabajador tiene que decir sobre su propio rendimiento.
i).- • Hacer preguntas sobre lo que expone.
j).- • Proporcionar información al trabajador sobre los resultados de la evaluación.
k).- • Establecer objetivos nuevos.
l).- • Establecer un programa de seguimiento.
Y también dentro del cómo es importante saber quién hace la evaluación.
¿Quién debe realizar la evaluación?
Generalmente se considera que son los jefes los únicos capaces de evaluar el desempeño de los empleados, ya que ellos son responsables directos de los resultados de su equipo de trabajo, sin embargo, existen diferentes formas de evaluar, entre las que se encuentran:
1.- • El superior inmediato
2.- • Los compañeros
3.- • Autoevaluación
4.- • Los subordinados inmediatos
5.- • El enfoque amplio, evaluaciones de 360 grados
La evaluación del desempeño.- es un concepto dinámico. Además constituye una herramienta de dirección imprescindible en la actividad administrativa, es un medio a través del cual es posible localizar problemas tales como: de integración de los trabajadores a la organización o al cargo que ocupa, de desacuerdos, de desaprovechamiento de potencialidades y de motivación. De ahí que la evaluación del desempeño puede ayudar a determinar la falta de desarrollo de una política de recursos humanos adecuada a las necesidades de la organización. Es decisivo considerar que el eslabón entre la estrategia de una organización y el comportamiento individual es la evaluación del desempeño, por lo que es de vital importancia prever, entre los aspectos a evaluar, aquellos que en mayor media resultan aportes individuales al logro de la estrategia organizacional.
EVALUACION DEL DESEMPEÑO:
1.- La evaluación del desempeño (ED), como proceso clave de gestión de capital humano, conforma un sistema que pretende valorar de la forma más sistemática y objetiva posible el rendimiento de los empleados en la organización, se presente pretende mostrar un acercamiento teórico y metodológico a la evaluación del desempeño como proceso clave de gestión de capital humano. En el mismo se refleja un procedimiento para desarrollarlo mediante un conjunto de pasos con su argumentación metodológica correspondiente.
2.- La tarea de evaluar el desempeño constituye un aspecto básico de la gestión de Recursos Humanos en las organizaciones. La evaluación del desempeño constituye una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna.
3.- Al evaluar el desempeño la organización obtiene información para la toma de decisiones: Si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el desempeño es satisfactorio, debe ser alentado.
4.- Contar con un sistema formal de evaluación de desempeño permite a la gestión de Recursos Humanos evaluar sus procedimientos. Los procesos de reclutamiento y selección, de inducción, las decisiones sobre promociones, compensaciones y adiestramiento y desarrollo del recurso humano requieren información sistemática y documentada proveniente del sistema de evaluación de desempeño.
5.- La evaluación del desempeño.- es el proceso continuo y periódico de evaluación a todos los trabajadores de la idoneidad demostrada, las competencias y resultados del trabajo para lograr los objetivos de la empresa, por parte del jefe inmediato, partiendo de la auto evaluación y los criterios de los compañeros que laboran en el área.
6.- La evaluación del desempeño, como proceso clave de gestión de capital humano, conforma un sistema que pretende valorar de la forma más sistemática y objetiva posible el rendimiento de los empleados en la organización.
7.- El sistema de evaluación del desempeño parte del profesiograma y cumple su función de valoración respecto al trabajo desarrollado, los objetivos fijados y las responsabilidades asumidas junto a las condiciones de trabajo y características personales.
8.- La evaluación del desempeño se considera como proceso clave de gestión de capital humano. En el mismo se refleja un procedimiento para desarrollarlo mediante un conjunto de pasos con su argumentación metodológica correspondiente.
Acercamiento teórico a la evaluación del desempeño como proceso clave de gestión del capital humano.
La evaluación del desempeño, o evaluación del rendimiento, o evaluación de la actuación, o “perfomance appraisal”, o evaluación de competencias (cuando tales se hallan definidas).- es el proceso clave consistente en un procedimiento que pretende valorar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento o desempeño de los empleados en la organización. Por supuesto, la evaluación de competencias significa un estadio superior de la evaluación del desempeño.
En este orden de ideas, al puntualizar el impacto de la evaluación del desempeño sobre la gestión de Recursos Humanos, sus principales contribuciones son las siguientes:
a) Captación de Recursos Humanos.-
b) Compensaciones.-
c) Motivación.-
d) Desarrollo y Promoción.-
e) Comunicación.-
f) Adaptación al Puesto de Trabajo.-
g) Descripción de Puestos.-
h) Capacitación.-
9.- A estos efectos, deberá tenerse presente que evaluar el desempeño del trabajador no debe ser considerado un ejercicio de examen anual, ni un procedimiento para juzgar y sancionar, sino fundamentalmente ayudar, colaborar y mejorar las relaciones humanas en la empresa. Es, en definitiva, un análisis del pasado, en el momento presente, para proyectar el futuro.
El sistema de evaluación del desempeño, comprende:
a).- • El método de evaluación
b).- • Período de tiempo que se evaluará y fecha de esa evaluación
c).- • Argumentación y clasificación de los resultados (Excelente, Bien, Regular, etc.)
d).- • Conclusiones, recomendaciones o plan de superación y firma de los evaluadores
e).- • Firma del evaluado con sus consideraciones
10.- En las distintas organizaciones que se han creado en la historia de la humanidad una de las principales preocupaciones ha sido garantizar la estabilidad, trascendencia y productividad de cada organización, en consecuencia, se ha juzgado la diligencia y acierto con las que sus líderes las han conducido y con el empeño que sus operarios han conseguido que funcionen adecuadamente conforme al esquema planeado para las mismas.
11.- La evaluación del desempeño comenzó entonces a ser aplicada como una herramienta para dirigir políticas y medidas coadyuvantes para elevar el rendimiento de los trabajadores que no alcanzan los estándares, asimismo, la propia evaluación permitió señalar como aptos a trabajadores que lograron permanecer en las organizaciones cuando mejoraron su rendimiento o de otros no aptos que, en definitiva, fueron separados de sus puestos por no cubrir tales estándares.
12.- En un sentido crítico la evaluación del desempeño podría caracterizarse como un medio de aprovechamiento o explotación máxima del potencial y rendimiento de los trabajadores, sin embargo, en el terreno de la transacción laboral, ningún trabajador esta obligado legalmente a desempeñarse más allá de lo que prescribe su contrato de trabajo. En todo caso, el constituir sistemas laborales de máximos rendimientos y pago a destajo todavía no están establecidos en la legislación laboral de nuestro país.
13.- La evaluación del desempeño sirve como indicador de la calidad de la labor del profesional de Recursos Humanos. Tanto el diseño del sistema como sus procedimientos suelen ser responsabilidad del profesional de Recursos Humanos. El profesional de Recursos Humanos seleccionará la metodología a utilizar considerando los objetivos del mismo. Si el objetivo consiste en evaluar el desempeño durante el pasado y en la concesión de sanciones y reconocimientos, es probable que se prefieran enfoques de carácter comparativo. Si lo que se busca es optimizar la gestión del recurso humano, quizás deban emplearse otros métodos.
14.- Independientemente de la técnica seleccionada, es necesario que el enfoque adoptado sea utilizado por los directivos de la organización. El profesional de Recursos Humanos deberá identificar estrategias para lograr que los directivos-evaluadores asuman con entusiasmo y capacidad esta responsabilidad.
15.- El proceso de evaluación indica que es frecuente el desempeño de bajo nivel, serán muchos los trabajadores excluidos de los planes de promociones y transferencias, será alto el porcentaje de problemas de personal y bajo en general el nivel de dinamismo de toda la empresa. Niveles altos de trabajadores que no se desempeñan bien pueden indicar la presencia de errores en varias facetas de la gestión de Recursos Humanos. Es posible, por ejemplo, que el desarrollo de los Recursos Humanos no se corresponda con los planes de promoción profesional, porque los candidatos no se seleccionan adecuadamente.
15.- Puede ocurrir también que el plan de Recursos Humanos sea erróneo, porque la información obtenida del análisis de puestos sea incompleta o se hayan postulado objetivos equivocados. Las fuentes de error son múltiples y requieren una cuidadosa inspección de toda la función que cumple el profesional de Recursos Humanos en la empresa. Los resultados de las evaluaciones del desempeño constituyen el termómetro de las condiciones humanas de la organización.
16.- La evaluación del desempeño se realiza en consecuencia a lo dispuesto en el profesiograma, perfil de cargo o perfil de competencias. Se realiza atendiendo esencialmente a:
a).-• Misión u objetivos fijados
b).- • el trabajo desarrollado (cantidad y calidad)
c).- • las responsabilidades asumidas junto a las condiciones de trabajo
d).- • y las características personales en la cultura organizacional
Cualquiera sea el método de evaluación que se asuma, el sistema (procedimiento general de evaluación del desempeño) habrá de comprender esos elementos esenciales.
Estas tendencias erradas pueden presentarse en todos los individuos, sin que necesariamente supongan actos voluntarios. Es importante conocerlas para evitarlas, o corregirlas.
TENDENCIAS ERRADAS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO:
a) Efecto de halo: hace referencia a la tendencia humana a establecer valoraciones globales sobre una persona en base a un solo rasgo o característica. Así por ejemplo, si una persona nos cae bien por su marcada sociabilidad, podemos tender a sobrevalorar su actuación positiva en general
b) Tendencia central: se refiere a la tendencia que presentan algunas personas a emitir calificaciones medias y rara vez extremas. Por ejemplo, si la escala del indicador liderazgo fuera de uno a diez, se tendería a puntear un cinco
c) Polaridad: en este caso se trata de la tendencia a emitir calificaciones polares o extremas. Por ejemplo, si la puntuación de la escala del indicador fuera de uno a diez, se marcaría el uno o el dos, o por el contrario, el nueve o el diez
d) Proyección: tendencia a proyectar aspectos positivos de uno mismo en la persona evaluada con la que uno se identifica, o a proyectar aspectos negativos de uno en la persona con la cual no se identifica o se rechaza. Se relaciona con el mecanismo de defensa psicológica de la “proyección”, cuya acción es inconsciente
e) Efecto recencia: consiste en la tendencia a recordar mejor aquello que acaba de ocurrir, olvidando o quedando relegado lo anterior. Este efecto hará que se evalúe positiva o negativamente a una persona por su conducta más reciente y no por su actuación a lo largo de todo el período
f) Efecto primacía: efecto contrario al anterior, en el sentido en que hace referencia a que se recuerde mejor aquello que ha sucedido en primer lugar. Está relacionado con la fuerte latencia de las primeras impresiones, positivas o negativas. Según ambas tendencias, la evaluación estará sesgada por las últimas actuaciones o por las primeras, sean positivas o negativas.
Procedimiento para la Evaluación del Desempeño Individual.-
Este procedimiento se confeccionó a partir del análisis de las diferentes concepciones que en esta materia se refieren en la literatura nacional e internacional. (Chiavenato, Cuesta Santos, Ministerio de trabajo y Seguridad Social, entre otros)
Etapa preparatoria.-
Esta etapa es la base para ejecutar el procedimiento, buscando los elementos más generales y necesarios de la Organización y las características que presenta actualmente la Evaluación del Desempeño, por lo que se comenzará el análisis a partir de las siguientes tareas:
Caracterización de la Organización objeto de estudio.-
En la primera tarea se hace necesario partir de la caracterización de la organización objeto de estudio para así tener un conocimiento general acerca de la misma y dominar el tipo de empresa en que se mueven los RECURSOS HUMANOS.
Es característico de esta tarea analizar la misión, los objetivos y las estrategias que se trazan para el buen desenvolvimiento de sus actividades, los principales productos y servicios que oferta, sus clientes, la tecnología con que cuenta, composición de la plantilla, entre otros elementos que pueden ser de interés, siendo muy importante conocer qué funciones ejerce cada Subsistema funcional (diversas áreas) en la organización y dentro de ella, el de recursos humanos.
Cabe recalcar que todos estos aspectos que se señalaron anteriormente son imprescindibles a la hora de diagnosticar la ED y diseñar cualquier sistema de ED, ya que siempre es necesario conocer la razón de ser de una organización (misión), cuáles son sus objetivos y en qué estrategia es preciso trabajar teniendo en cuenta las situaciones recurrentes (políticas), valorando ante todo su sistema de trabajo y la forma en que se mide para acelerar el logro efectivo de la misión, por lo que se pasa a analizar una segunda tarea.
Caracterización y(o) diagnóstico de la Evaluación del Desempeño en la Organización
En la primera tarea se hace necesario partir de la caracterización de la organización objeto de estudio para así tener un conocimiento general acerca de la misma y dominar el tipo de empresa en que se mueven los RECURSOS HUMANOS.
Es característico de esta tarea definir la misión, los objetivos y las estrategias que se trazan para el buen desenvolvimiento de sus actividades, los principales productos y servicios que oferta, sus clientes, la tecnología con que cuenta, categoría ocupacional, entre otros elementos que pueden ser de interés para la empresa; siendo muy importante conocer qué funciones ejerce cada Subsistema funcional (Diversas áreas) en la Organización y dentro de ella, el de RECURSOS HUMANOS.
Ahora bien, puede suceder que la Organización no tenga definida la misión, los Objetivos y Estrategias. Ante esta alternativa se debe tener presente:
1. ¿Qué es misión?
2. ¿Qué es objetivo?
3. ¿Qué es estrategia?
Se entiende por Misión a la finalidad más amplia que una Organización dada escoge para sí misma, a la declaración duradera de sus objetivos que resiste al paso del tiempo y es lo que la distingue de otra, dando una visión a largo plazo en función de “qué quiere hacer” y a “quién quiere servir”, debiendo ser formulada en función de los clientes, o sea, responde a la interrogante ¿Cuál es la razón de ser?
Por su parte, un Objetivo es una meta que se quiere alcanzar. Por su misma naturaleza los objetivos son más específicos que el planteamiento de la misión, y viene a ser en realidad la traslación de esta a términos concretos que sirven para medir los resultados, siendo entendido como una posición preconcebida, planificada, que se desea alcanzar, un resultado que se desea lograr, o sea, fines hacia los cuales se dirige el comportamiento de una organización. En fin, los objetivos contribuyen al logro de la misión y deben ser redactados en presente, ser medibles y que posibiliten su cumplimiento, además de ser inspiradores.
Por lo tanto; los objetivos deben reunir ciertas cualidades como son; la claridad, que sean realistas, que permitan apreciar cuál es el grado de la labor a realizar y posibilitar la función de Evaluación y Control, de ahí que estos permitan la declaración exitosa de estrategias, que no es más que el programa general que se traza para alcanzar los objetivos de una organización y cumplir así su misión. Se define también como el patrón de respuesta de la organización a su ambiente y expresa lo que quiere ser la empresa.
Cabe recalcar que todos estos aspectos que se valoraron anteriormente son imprescindibles a la hora de diagnosticar la ED y diseña cualquier sistema de EDi, ya que siempre es necesario conocer la razón de ser de una organización (Misión) , cuáles son sus objetivos y en qué estrategia es preciso trabajar teniendo en cuenta las situaciones recurrentes (políticas), valorando ante todo su sistema de trabajo y la forma en que se mide para acelerar el logro efectivo de la misión, por lo que se pasa a analizar una segunda tarea.
En este paso, lo primero que debe ser analizado es cómo se lleva la ED en la organización objeto de estudio a través de la Subdirección de RECURSOS HUMANOS, conocer cómo se evalúa, quién lo hace, cada qué tiempo lo hace, siempre consultando a todas las personas involucradas con este objetivo dentro de la organización y si el mismo contribuye con aportes valiosos a la GRH, así como a los problemas que afectan la evaluación del sistema actual y potencial de la entidad.
Una vez definidos los elementos esenciales que responden a la organización, se da lugar a una segunda etapa.
Etapa de diseño de la Evaluación del Desempeño
Esta es una etapa de gran importancia para el sistema de ED, pues en la misma se detallan técnicas y métodos que sirven para determinar qué indicadores de desempeño se utilizará para evaluar a los empleados, se describen tareas, funciones, se caracterizan puestos de trabajo, dando lugar al sistema de trabajo, entre otros aspectos que resultan de elevado interés para el posterior análisis de la actuación del recurso humano.
Caracterización y análisis del trabajo en la empresa objeto de estudio
Para cumplimentar esta tarea debe quedar bien definido que un cargo de trabajo como tal, es el elemento sobre el cual se pivotan las técnicas y Sistemas de Gestión de RECURSOS HUMANOS, es decir, es el cometido de una empresa en la organización, definido por la Dirección para alcanzar las metas y objetivos que permitan la supervivencia y desarrollo de ella en su entorno. Es por eso que se hace necesario tener caracterizado cada puesto de trabajo, para así conocer qué tareas se realizan en cada una, con qué objetivo la desempeñan, cuántas personas lo conforman y qué metas se proponen para alcanzar los objetivos trazados.
Además, es necesario destacar la relación de complemento y retroalimentación que posee la descripción de cargos u ocupaciones (profesiogramas) con la EDi.
Puede decirse que el análisis de trabajo, proporciona datos precisos para establecer conexiones entre las actividades laborales, aptitudes y características humanas. Permite predecir los aspectos de trabajo (actuación, rendimiento), que resultan básicos para la buena marcha de la tarea, permitiendo deducir las características requeridas para el cargo y las propias del empleado que lo ocupa.
Diseño de indicadores de desempeño
En esta tarea es donde se obtendrán, mediante métodos y técnicas de consenso, los elementos que se van a tener en cuenta en el diseño de los indicadores. Estos estarán en concordancia con el criterio de los superiores y los expertos, ajustándose a las tareas que se realizan en el área, y en cada uno de los puestos de trabajo, en dependencia de su contenido, como se ha especificado en el profesiograma.
Para ello se hace uso de las tres clasificaciones de criterios más comunes para la obtención de indicadores:
• Resultado de las tareas individuales: se evalúan los resultados, los fines y no los medios
• Conducta pertinente a cada puesto: resultados concretos atribuibles directamente a la actualización de la persona
• Rasgos: se refiere a los rasgos personales porque contribuyen a identificar las posibilidades de adaptación a la cultura de la empresa, habilidades y aptitudes propias que ayuden a obtener los resultados fijados para el puesto
En la mayoría de las empresas se combinan estas tres clasificaciones, a fin de contar con mejores criterios de evaluación y hacer más dinámico el sistema. No obstante se debe precisar que por indicador de desempeño se entiende todo elemento, relacionado con las actividades humanas, que indica, de la forma más objetiva, el desempeño de los empleados en la realización de sus tareas o funciones.
Por lo tanto, se diseñarán indicadores que permitan evaluar correctamente al empleado, los mismos deben estar sobre la base de los objetivos que se persiguen y sobre la importancia del puesto. Estos indicadores deben buscarse a través de diferentes técnicas. Los mismos son definidos como la vía para recoger información relacionada con los posibles indicadores que permitan conocer de forma objetiva el real comportamiento de los empleados en la realización de las tareas. Dentro de estas se encuentran: tormenta de ideas, observación, entrevistas, método de expertos, etc.
Debe señalarse que en la aplicación de este procedimiento, por tener un carácter cíclico, en su primera aplicación requiere del diseño pleno de estos indicadores con el uso de las técnicas descritas u otras que la Organización o área así lo decida. Esto implica que en una segunda ocasión de aplicación estos indicadores pueden definirse o mantenerse según el cumplimiento de los objetivos y obtención de los resultados.
Es bueno destacar que los indicadores a medir o valorar pueden tener una naturaleza tangible o intangible, lo que hace necesario establecer métodos y técnicas para su medición.
Establecimiento de métodos y técnicas para la medición de indicadores de desempeño
Los métodos de ED pueden ser divididos en dos grupos, según el tipo de indicador del que se hizo referencia anteriormente:
• Métodos relacionados con los indicadores tangibles: calidad y cantidad de producción, salario, ascenso, etc.
• Métodos relacionados con los indicadores intangibles: gestión, cooperación, competencia, compromiso, etc.
Para el logro exitoso de esta etapa se deben consultar las técnicas y métodos citados anteriormente, escogiéndose el más ventajoso.
Se utilizan también técnicas como la observación continua (Fotografía individual y colectiva), con el propósito de valorar el sistema trabajo y la organización del personal, así como las funciones que se realizan, definir cuáles serán los rangos y calificaciones de los mismos, o sea, si se utiliza la escala gráfica o numérica, u otra técnica
Como se ha señalado anteriormente, por ser este procedimiento cíclico y en forma de espiral, se puede proponer estados deseados acorde a las condiciones existentes y objetivos trazados que varían en dependencia de las nuevas metas trazadas según el ciclo de mejora.
Definición del estado deseado
Se debe definir un estado deseado, el cual debe estar orientado hacia el cumplimiento del cargo que desempeña en la Organización, este debe estar programado con visión futurista para que se trabaje con vistas a lograr la efectividad y eficacia deseada, por lo que este patrón ubicará en un punto deseado según el rango de evaluación, al trabajador en dicho puesto, respondiendo a la pregunta ¿Dónde deseamos tener la actuación de dicho empleado?
También es preciso formular una estrategia para implantar el sistema de evaluación, esto se debe a que el proceso de ED ocasiona gastos, principalmente de tiempo, razón por la cual se debe viabilizar el proceso, es decir, minimizar dichos gastos.
Diseño de la estrategia de implantación del sistema
Para lograr la buena marcha del sistema se debe seguir una estrategia en la cual estarán implícito, de forma precisa y coherente, todas las acciones que se acometerán, tales como: confección de la documentación en caso de que no existiera, de lo contrario, ver la posibilidad de un rediseño, frecuencia en la aplicación de la ED, cada qué tiempo se chequeará el cumplimiento de los indicadores, también se dará a conocer por quién estará integrado el equipo de evaluación, qué deben conocer, incluyendo el tipo de entrenamiento que le dará a sus evaluadores, el cual puede ser: realizar evaluaciones cada cierto período de tiempo: seis meses, un año u otro que crea conveniente y a sus subordinados sin que los resultados de dichas evaluaciones influyan en las otras actividades de GRH como reclutamiento y selección, entre otros, para así ir desarrollando habilidades de estas funciones. Además, es bueno señalar que el contar con una adecuada estrategia garantizará que el sistema sea aceptado por los evaluados y evaluadores, logrando el involucramiento de todos los participantes en el proceso y el buen funcionamiento del sistema, garantizando la eficacia y efectividad de la evaluación.
A continuación se analizará la etapa más importante del proceso.
Etapa de realización de la Evaluación del Desempeño
La misma permite alcanzar lo que se quiere, es decir, a través de técnicas y métodos es posible aplicar los indicadores de mayor importancia y fáciles de utilizar para medir el desempeño, o sea, da un aporte general de la evaluación de los resultados del sistema de ED. En ella se hace necesario trabajar de forma colectiva y disciplinada, según la estrategia trazada de modo que se puedan neutralizar situaciones desfavorables que entorpezcan una buena ejecución y resultado del proceso evaluativo.
Como ya se tienen seleccionados los métodos y técnicas a utilizar, se procederá a la aplicación de los mismos.
Aplicación de técnicas y métodos para la Evaluación del Desempeño
Es de gran importancia que la selección de métodos y técnicas se realice de forma cuidadosa, con el objetivo se escoger la herramienta más eficiente y efectiva para medir el desempeño y que sea capaz de brindar la información más relevante y objetiva. Estas serán aplicadas correctamente en lugar y tiempo para así lograr lo que se espera del empleado en la Organización, es decir, que cumpla exitosamente con los objetivos que esta proyecta.
Es necesario evitar los efectos del subjetivismo y tratar por todos los medios de no caer en errores como efecto de halo, recencia, indulgencia, a la hora de aplicarlos con el fin de obtener los mejores provechos que estos pueden brindar.
Posteriormente se explicará en qué consisten los restantes elementos de esta etapa.
Determinación del patrón actual
El mismo informa lo que realmente se obtiene al evaluar los indicadores del desempeño o del empleado y otorgarle un rango de evaluación, dando lugar a un correcto conocimiento del estado real del individuo y de Organización en el ámbito global. Es bueno hacer énfasis en los métodos y técnicas y evitar cometer errores que resten objetividad al proceso.
Comparación con el estado deseado y determinación de la desviación o brecha
Se comparan los estados deseados con los realmente obtenidos (estados reales) en la evaluación y se determinan las diferencias o brechas entre ambos para así concretar con hechos qué problemas incidieron en la falta de cumplimiento de los objetivos de la Organización. Esta brecha puede ser graficada, lo que permite tener una mejor visión en la zona que se regularía la actuación.
Otra tarea muy importante dentro del procedimiento que actúa como punto de control y regulación es:
Análisis de las causas y regulación de la actuación
Aquí se hace un análisis minucioso de las causas que hacen posible el no cumplimiento del estado deseado del desempeño y se proponen alternativas de solución para erradicar las causas y mejorar la actuación.
Es lógico encontrar diferencias entre lo real y lo deseado, pues debe recordarse que se proyecta con una visión futurista, por lo que el análisis más importante debe encausar hacia aquellos elementos que interfieren acercar al trabajador hacia lo que se desea en el puesto. No debe faltar el análisis de factores inhibidores de un buen rendimiento del trabajador como lo constituye el querer, tener, saber, porque ellos dan una orientación en términos de futuro y relación de la ED con los restantes Subsistemas, así como con la propia Organización y el entorno, acorralando el problema en sus causas reales, por lo que deben proponer medidas de actuación que ayuden a solucionar todos los problemas existentes en cada puesto o área de trabajo, así como un encargado de controlar estas propuestas.
Por otra parte existe una técnica que tiene gran peso en la evaluación, porque a través de ella se comunican los resultados que es la que a continuación se analizará.
Realización de la entrevista final y seguimiento
En esta tarea es donde se hacen comentarios con el evaluado y se proponen los nuevos objetivos. Es una forma importantísima de retroalimentación entre el jefe y su subordinado. Según la forma y uso que le de el jefe a la misma será su éxito o fracaso, por lo que debe tener en cuenta dónde la realiza, en qué momento, quiénes participan y qué métodos utilizan.
El seguimiento no es solo la realización de reuniones periódicas de revisión y comprobación de la actuación logrando retroalimentar a los empleados sobre su desempeño, es también el control del jefe, o sea, visitar a los obreros en su puesto, verlos trabajar en las condiciones de trabajo reales, es decir, si estos estarán cumpliendo las medidas para el mejoramiento, así como el autocontrol por el obrero, siendo elemental el gran sentido de la buena escucha que el jefe debe mantener con sus subordinados.
Se debe recalcar que estas técnicas son de gran importancia para el sistema de ED de los empleados, ya que los mismos se percatan que a través de la comunicación logran conocer sus problemas y las causas que lo originan, quedando comprometidos ante la sección sindical y organizaciones partidistas a mejorar la actuación, por lo que estos no deben faltar con el diálogo abierto con los trabajadores.
Una vez concluido el proceso evaluativo entre evaluado y evaluador toda la información recogida será plasmada en modelos, los mismos deben ser flexibles, claros y no cargados de información. Es por ello que se dará paso a:
Llenado de la documentación y procesamiento
Los modelos se van a llenar por áreas y solo en aquellas afectadas en la realización de la evaluación con el objetivo de registrar y a la vez controlar el resultado del proceso de ED.
Los mismos deben llevar en forma general en su escritura el tiempo (período de evaluación), sección, área, nombre, cargo, ocupación, sexo, indicadores, rango de evaluación, firmas, observaciones, en conclusión, todos aquellos datos de interés para el registro y control.
Etapa de evaluación del sistema de Evaluación del Desempeño
Para realizar un análisis general del subsistema ED y poder emitir criterios relacionados con el sistema diseñado, se hace necesario contar con elementos que brinden información sobre el funcionamiento y niveles de efectividad, eficiencia y eficacia del mismo.
Definición de indicadores de gestión de la Evaluación del Desempeño
Se entiende por indicador de gestión de la ED a los elementos que indican o señalan la eficiencia y efectividad del sistema ED de forma global en la entidad.
Estos indicadores brindan gran información, pues a través de ellos se logra tener un control de cómo se ha comportado la ED en los empleados. Estos indicadores deben ser oportunos, precisos, que controlen y evalúen todo el sistema de manera general, ofreciendo información a la alta dirección de lo que se tiene, sirviendo como elemento para la acción de la actuación y control de toda la Organización a través de indicadores, lo que se finalizará el procedimiento con la medición y análisis de los mismos.
Conclusiones
El análisis de las diferentes definiciones, conceptos y tendencias actuales sobre la Evaluación del desempeño, unido a los modelos consultados sobre Sistemas para ello, sirvieron de punto de partida para la conformación de un procedimiento para su desarrollo como proceso clave de gestión de capital humano.
La Evaluación del Desempeño es un proceso clave para organizar y echar andar el perfeccionamiento de los recursos humanos. El procedimiento confeccionado constituye una guía metodológica que permite a los jefes de cada área ir adquiriendo herramientas para promover una cultura de Gestión de Recursos Humanos.
HERRAMIENTAS ADMINISTRATIVAS PARA MEDICIÓN DEL DESEMPEÑO:
La evaluación de desempeño.- es una herramienta administrativa utilizada para:
1.- decidir ascensos.-
2.- mejoras de sueldos.
3.- método para conocer quienes se han destacado en su trabajo.
Frecuentemente las empresas la archivan en los legajos de los empleados, como un antecedente más.
Cuando pensamos en una empresa, frecuentemente lo que primero viene a la mente es el nombre, la marca de los productos que ofrece, la que normalmente es sinónimo de reconocimiento en el mercado. Otro aspecto que nos impresiona son las instalaciones, especialmente cuando éstas tienen un gran tamaño y diseño atractivo. Finalmente pensamos en sus integrantes, que al igual que cuando lo hacemos con sus instalaciones, cuanto mayor es el número, más nos impresiona.
Sin embargo esos aspectos no son la esencia de una empresa, sino consecuencias de su accionar. Una empresa es esencialmente un cerebro o un conjunto de ellos, que trabajan integradamente con su entorno para que sus ofrecimientos bajo una marca sean reconocidos, valorados y adquiridos como un beneficio por el mercado.
Porqué decimos que la empresa es un cerebro o conjunto de ellos que trabajan integradamente con su entorno? Lo decimos porque frecuentemente los que trabajan en las empresas piensan que aquellos aspectos indicados, como la marca, el tamaño de las instalaciones y la cantidad de personal, entre otros, son los que aseguran la supervivencia en el mercado, y por lo tanto le brindan seguridad a su futuro laboral. También creen que en la medida que los directivos de la organización tomen decisiones acertadas, el negocio va a funcionar sin problemas.
Pero lo que va asegurar la supervivencia de la empresa, no es el acertado uso del cerebro de sus directivos, ni el tamaño de sus instalaciones o de su personal, sino el mejor aprovechamiento del cerebro de todos sus empleados, en la medida que éstos actúen integrando sus habilidades para acceder a las mejores potencialidades del conjunto. De ese modo el conjunto es el que trabaja detrás del principal objetivo de cualquier organización, su supervivencia en el mercado.
Esto es válido aún para empresas cuyos trabajadores hacen tareas manuales, como ser limpieza, atención al cliente, etc. Cuando la tarea de una persona es simplemente limpiar, el uso que ésta hace de su cerebro es más importante que el de sus pies y manos, sencillamente porque sus pies y manos tienen límites en cuanto a su velocidad y efectividad, en cambio su cerebro no. Esto no significa, como algunos pueden suponer, que cuando alguien por ejemplo va a limpiar una oficina, en lugar de hacerlo se debería pasar la mayor parte del tiempo mirando a su alrededor para tomar decisiones de cómo hacerlo. Si significa que si la persona es consciente que su cerebro le va a ayudar, a medida que va pasando el tiempo y conoce mejor el lugar que limpia, a hacerlo mejor y con menos esfuerzo, si intenta descubrir cómo invertir mejor su esfuerzo.
Pero si a esa misma persona que se dedica a limpiar, le transmitimos que lo más importante es la velocidad a la que mueve sus manos y sus pies, no sólo ella lo pensará, sino también sus jefes y consecuentemente toda la empresa. Eso lleva a que los que limpian repitan sus tareas como máquinas, los que supervisan estimulen a los limpiadores a mantener el ritmo de limpieza, y los jefes de estos que todo se haga con ese criterio. El resultado, es una rutina que con el tiempo es superada o por mejores rutinas, es decir por otras empresas más eficientes, o también por máquinas, que además tienen menores costos.
El cerebro de las personas es el centro de sus decisiones y actúa en base a sus intereses, es decir a aquello que considera un beneficio personal. Aún cuando la persona sea un filántropo, lo hace porque considera a ese comportamiento es un interés personal.
Un estímulo laboral es cualquier acción que colabore para que esos cerebros incrementen su interés en mejorar su desempeño laboral, con criterios orientados a mejorar el rendimiento y resultados del conjunto de la organización. Por esa razón es esencial estimular a los cerebros de las personas. La evaluación de desempeño tiene como principal objetivo ser una herramienta para estimular el mejor desempeño de los empleados, y como tal deberíamos aprovecharla.
a).- Lo primero que debemos hacer es asegurarnos que sea realizada con la mayor justicia posible. Porque el trato justo de la empresa hacia su personal, es un estímulo fundamental que incentiva al personal a considerar su actividad dentro de la organización como un interés personal. En Cómo diseñar una evaluación de desempeño para su empresa u organización en algunos pasos se dan algunas orientaciones para realizar la tarea.
b).- El segundo estímulo importante es el reconocimiento del entorno. Las personas le dan al reconocimiento que reciben de los demás una importancia fundamental y muchos se pasan todas sus vidas trabajando para ello. Lo que nosotros conocemos como éxito, es el reconocimiento del entorno hacia la actuación de su protagonista.
Con la evaluación de desempeño, podemos conocer quienes se han destacado dentro de la organización, tanto personas como equipos de trabajo.
El hecho de que los demás integrantes de la empresa sepan quienes son los que se destacaron tiene algunos beneficios. El primero, es que los destacados reciben un estímulo fundamental ser reconocidos por el entorno como tales, es decir de algún modo les estamos diciendo que han alcanzado un éxito. Para los demás también es un estímulo, porque con esa información, ellos pueden conocer con mayor precisión cuáles son los criterios que la empresa considera más beneficiosos, y hacia donde deberían orientar su esfuerzo.
Para que ese reconocimiento se transforme en un estímulo mayor, podemos además dar beneficios concretos y personales, que lo haga más atractivo para sus protagonistas. Aquí el beneficio económico, es un incentivo excelente porque permite al que lo recibe decidir cómo invertirlo.
En este sentido muchas empresas utilizan esta información para dar incrementos de remuneración a quienes se han destacado. Esto sin duda es un estímulo, pero fundamentalmente es un estímulo que podríamos llamar de pertenencia a la organización. Es decir que cuando le damos al personal beneficios que se mantienen indefinidamente en el tiempo, cómo la remuneración, servicios de salud, vehículo, entre otros, éstos principalmente estimulan a que sus beneficiados valoren pertenecer a esa organización y al puesto en el que se desempeñan. Esta valoración colabora en alguna medida para que la persona mejore su rendimiento, pero principalmente para que cumpla con lo que considera sus obligaciones para con la empresa.
Cuando hablamos de dar un estímulo económico como resultado de la evaluación de desempeño, lo que estamos intentando es que los beneficios que damos a algunos integrantes de la organización, estimulen a los demás a mejorar su actuación para alcanzar logros que también puedan ser reconocidos y premiados. Si esos logros los premiamos con beneficios permanentes, de algún modo estamos estimulando a los que lo reciben a suponer que lo importante ya lo han hecho, que ahora sólo hay que mantener la imagen de eficiente y efectivo, para acceder a beneficios mayores. En cambio si el beneficio obtenido por sus logros dura el período de calificación, incrementamos la probabilidad de que su protagonista sea consciente que es necesario alcanzar nuevos logros importantes para acceder a nuevos beneficios.
La evaluación de desempeño es una herramienta esencial para estimular a los integrantes de una organización, y el adecuado aprovechamiento de sus resultados, puede brindar beneficios ilimitados, como la capacidad de los cerebros que intenta calificar.
Como tendencia de los sistemas gerenciales de hoy, la medición del desempeño encuentra una particular incidencia en la Administración de personal, su importancia es la prestación de servicios al cliente o usuario de servicios.
El término de Medición del Desempeño implica la contabilidad sistemática y controlada de indicadores que revelan los cumplimientos de las metas de una institución. Es decir, se mide la efectividad y la eficacia de una gestión administrativa.
Traducido a la gestión municipal, el concepto es aplicable en la medición cuantitativa de los productos y servicios de un gobierno local; seguridad pública, alumbrado, recolección de desechos sólidos, tratamiento de aguas, entre otros.
La medición de los servicios ofrece una herramienta para elevar su calidad.
los planes estratégicos en las empresas, se convierten en objetivos mayores que en algunos casos, no son cumplidos cabalmente. En este sentido, un sistema de medición de indicadores podrá orientar el rumbo hacia la satisfacción de las metas propuestas.
Los indicadores son medidos en unidades reales y cuantificables que permitan observar el cumplimiento de las metas. En términos de analogía, son el tablero de control que un piloto requiere para maniobrar un aeroplano y conocer si está navegando en la dirección, velocidad y altitud adecuada.
En la administración de empresas, la satisfacción de las metas implica recorrer varios caminos de diferentes magnitudes. En este sentido, los indicadores que miden la efectividad y eficacia del desempeño son diversos y cuantifican un abanico de servicios y productos de la gestión. En términos llanos, los llamados “informes de recursos humanos” pudieran considerarse indicadores de la actividad administrativa.
Una visión de mejoramiento institucional implica establecer unidades de medición que ofrezcan el conocimiento de la temperatura en el desempeño. Si la meta de una empresa es brindar servicios de 100 grados, lo mínimo requerido es un termómetro. La medición del desempeño ofrece esta herramienta.
En resumen, los indicadores son unidades de producción o de productos que permiten conocer el cumplimiento de las metas y el desempeño de una institución.
Habrá que subrayar que si bien la medición del desempeño es una herramienta útil y valiosa para la consecución de metas, pudiera, por el contrario, convertirse en un sistema burocrático, en un anexo improductivo de la administración.
Los indicadores para la medición del desempeño se establecen en todo el espectro de la gestión. Habrán indicadores que midan la satisfacción cotidiana de servicios (número de lámparas, fugas o baches reparados) y, al mismo tiempo, indicadores que midan la eficiencia y la eficacia de los servicios (tiempo de reparación, quejas de residentes.) Más aún, habrá indicadores que se aproximen a medir la calidad de vida comunitaria de los residentes. Así se constituye un sistema de medición global.
El establecimiento de indicadores involucra a los actores activos de la gestión administrativa e implica, al igual, el establecimiento de parámetros de comparación con otras entidades. En todos los casos, su formulación obedecerá a las metas que la organización se ha trazado para su cumplimiento y a valores claramente definidos y compartidos.
Los resultados de la medición del desempeño no representan, por sí mismos, un fin. Son herramientas que permiten la toma acertada y económica toma de decisiones que impactan la gestión de la institución. Como termómetro que muestra la temperatura, los indicadores revelan que las acciones conducirán o no, a la meta deseada. Finalmente, los indicadores no son más importantes que el producto que miden.
Toda vez que una organización ha manifestado una visión compartida y establecido los mecanismos para su cumplimiento, los indicadores del desempeño proporcionarán la temperatura en tiempo y forma que avalarán el rumbo de las acciones.
En su sistema de planeación estratégica, que aglutina las cuatro fases básicas de visión, meta, objetivos y planes de ejecución, los indicadores actuarán proporcionando la medición de cumplimiento o reticencia.
TIPOS DE INDICADORES:
De rendimiento: Miden los productos cotidianos cuantitativamente.
De eficiencia: Miden, primordialmente, el tiempo de la prestación en las unidades de producción.
De eficacia: Miden la calidad de los productos. Aglutinan la cantidad con el tiempo de respuesta.
De comparación: Compara mediciones en períodos o situaciones similares.
De resultados: Son los indicadores que miden si las acciones están concretando la visión del administrador.
Aspectos de importancia en torno a los indicadores:
1.- La calidad vale más que la cantidad.
2.- Son útiles en la medida que están adecuados a la necesidad y capacidad.
3.- La continuidad brinda validez.
4.- Modificar antes que introducir nuevos elementos de medición.
5.- La base es la concertación.
6.- No hay un indicador que muestre todo el espectro de la gestión.
7.- El objetivo es el comportamiento institucional, no los indicadores.
8.- La evolución es el proceso ineluctable para su establecimiento.
HERRAMIENTA PARA PLANIFICACIÓN Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL EMPLEADO:
1.- Sistema de Planificación de Trabajo y Revisión del Desempeño.
2.- Desarrollo de Objetivos para el Desempeño.
3.- Desarrollo de Descripciones de Trabajo.-
Propósito:
Provee a la organización un medio para manejar el rendimiento de los empleados a través de la identificación de objetivos críticos para el desempeño para todos los empleados; estos objetivos están ligados a las metas prioritarias de la organización y son revisados dentro de un tiempo específico.
Provee a la organización un medio para manejar el rendimiento de los empleados a través de la identificación de objetivos críticos para el desempeño para todos los empleados; estos objetivos están ligados a las metas prioritarias de la organización y son revisados dentro de un tiempo específico.
Descripción:
La Herramienta contiene tres partes: 1) Planificación del Rendimiento y Sistema de Revisión, 2) una guía para desarrollar los Objetivos del Desempeño, y 3) una guía para desarrollar las Descripciones de Trabajos. Una explicación de estas partes es la que sigue:
La Herramienta contiene tres partes: 1) Planificación del Rendimiento y Sistema de Revisión, 2) una guía para desarrollar los Objetivos del Desempeño, y 3) una guía para desarrollar las Descripciones de Trabajos. Una explicación de estas partes es la que sigue:
Parte I: Planificación de Desempeño y Sistema de Revisión (PP&R).-
Es un esfuerzo de colaboración entre dos personas que trabajan juntas, normalmente un supervisor y un empleado, para planificar el trabajo que el empleado va a realizar a través de un tiempo específico. Las funciones efectivas de este sistema dependen de varios componentes: una política definida de la organización que explica la importancia del Sistema de Planificación de Políticas Organizacionales y Sistema de Revisión, empleados comprometidos al desarrollo, aplicación y apoyo del sistema de PP&R, un proceso bien definido con herramientas y capacitación en PP&R para todo el personal de la organización. El Sistema de PP&R está organizado de acuerdo a las funciones centrales del proceso: revisión de la descripción de los trabajos de los empleados, identificación de áreas de "resultados claves", desarrollo en conjunto de los objetivos y planes de acción, y el desarrollo de un calendario de reuniones para analizar el rendimiento y planear para el siguiente período. La Parte I también describe las ventajas que la organización puede obtener de la aplicación de un sistema de PP&R y las razones por las cuales la capacitación es tan importante para un esfuerzo exitoso.
Parte II: Cómo Desarrollar los Objetivos del Desempeño.- Describe cómo los objetivos de los empleados pueden ser conectados a las metas prioritarias de la organización. Define los principales tipos de objetivos para el desempeño, y describe los componentes y criterios que cada objetivo debe tener para ser eficaz. Ejemplos de objetivos para desempeño están incluidos.
Parte III: Cómo Desarrollar Descripciones de Trabajo.- Describe los propósitos de las descripciones de trabajos y sus componentes. Traza los pasos requeridos para desarrollar una descripción de un trabajo y da varios ejemplos.
Esta herramienta también provee información sobre los desafíos que uno puede enfrentar cuando implementa un Sistema para la Administración del Rendimiento y sugiere algunas estrategias para el éxito.
Desarrollada por: Management Sciences for Health.
Aplicación: Este sistema ha sido utilizado extensamente por Management Sciences for Health para todos sus empleados desde 1988. También ha sido adaptado y utilizado por los empleados de oficinas de MSH en el exterior y por nuestros afiliados alrededor del mundo, incluyendo Filipinas, Madagascar, y Bangladesh.
Ventajas: Un Sistema de Planificación del Rendimiento y Sistema de Revisión provee ventajas tanto al empleado como a la organización. Para el empleado, le da respuestas a tres preguntas críticas: “Qué tengo que hacer?”, “Qué tal lo hago?”, y “Qué significado tiene mi trabajo para la organización?”. Provee a la organización un medio de dirigirla planificación y revisión del trabajo en una manera sistemática. También provee información objetiva que puede guiar decisiones de la gerencia en promociones, transferencias, asignaciones de tareas y necesidades acerca del desarrollo de los empleados. A pesar de que este sistema no debe ser utilizado solamente como una guía para definir salarios, puede proveer tanto al empleado como a la organización una base objetiva para determinar un aumento de salario o premios meritorios.
Limitaciones: La aplicación requiere un compromiso completo de la organización, apoyo de los administradores y una filosofía de participación gerencial. Una inversión para entrenar a todo el personal en el sistema del PP&R es requerida cuando se introduce, con capacitación posterior para los empleados nuevos en la organización. Se recomienda capacitación continua y desarrollo de habilidades para los supervisores.
